To był mobbing …

Karolina Sikorska        09 lutego 2020        Komentarze (0)

Tak orzekł Sąd Okręgowy w Gdańsku, w sprawie VII Pa 105/18. Po 5 latach prowadzenia sprawy (w obu instancjach) zasądził 30 tys. wraz z odsetkami i kosztami procesu, zadośćuczynienia za mobbing.

Powódka Urszula Sierżant – dane podane za zgodą Pokrzywdzonej, doświadczała niepożądanych działań i zachowań, uznanych z czasem za mobbing, w okresie od 2011 do 2017 roku. W międzyczasie powódka zwolniła się z pracy. Mimo to działania mobbingowe nie ustały.

Na czym polegał mobbing?

Pani Urszula wielokrotnie była wzywana do gabinetu dyrektora. Po przyjściu okazywało się, że wcale nie była potrzebna, bądź musiała oczekiwać pod drzwiami przez kilka godzin. Utrudniano jej wykonywanie należących do niej obowiązków, a przydzielano takie, które nie mieściły się w kanwie jej należnych, jak szukanie uczniów defekujących toalety, czy szukanie kabla do nagłośnienia. Dyrektor szkoły, uznana za mobbera, nie wyrażała zgody na udział pani Uli w konferencjach jej dotyczących, a udział w innych uznawano za realizację pasji. Umniejszano jej kompetencjom, czy poniżano w obecności rodziców i innych pracowników szkoły.

Kolejnym z niepożądanych zachowań, było dyskredytowanie osiągnięć w pracy powódki, czy uznawanie, że to nie były jedynie jej zasługi.

Powódka była izolowana od grona pedagogicznego, „na mieście” krążyły opowieści, że jest chora psychicznie.

Kiedy pani Ula zmuszona była korzystać ze zwolnienia lekarskiego, dowiedziała się, że oszukuje. Czasami Ironicznie stwierdzano, że nie jest wcale tak „chorutka”. Nie było ważne, że kilkukrotnie zaistniała konieczność wezwania do szkoły pogotowia.

Działania i zachowania niepożądane wobec niej miały miejsce co najmniej raz w tygodniu. Łączny czas ich trwania wyniósł 5 lat. Co smutne, nie ustawały one, mimo asertywnego zachowania powódki.

Dowody w sprawie

Dysponowaliśmy różnymi dowodami w sprawie. Pisałam o nich w dwóch postach. Tutaj i tutaj. Było to 14 świadków, którzy gotowi byli potwierdzić fakty, na jakie wskazywała powódka.

Dowody z dokumentów stanowiły większość zgromadzonego materiału do przedstawienia. Były to e-maile, notatki służbowe sporządzane przez powódkę czy dyrektora oraz kalendarium zdarzeń.

Powódka przygotowała je według wzoru, jaki masz w załączniku.

Dodatkowo dysponowałyśmy nagraniami rozmów, jakie odbywały się między powódką a mobberem. I zrobionymi z nich stenogramami.

Stan zdrowia powódki obrazowała bogata dokumentacja medyczna, zebrana od wszystkich lekarzy, pod opieką których zostawała powódka. Część powódka dostarczyła sama. Jakkolwiek część została dostarczona bezpośrednio z miejsc leczenia.

Sprawa w sądzie

Pani Ula zdecydowała się na założenie sprawy w sądzie. Decyzja zapadła wówczas, kiedy na skutek doznawanych zdarzeń doszło u niej do rozstroju zdrowia. Wymagało zwolnienia lekarskiego i leczenia psychiatrycznego.

Nie była to łatwa decyzja, ani łatwa droga.

Przed Sądem Rejonowym w G. odbyło się 10 rozpraw, w czasie których Sąd dopuścił wszystkie zaprezentowane przez nas dowody. Co ważne, wszyscy świadkowie potwierdzili wskazywane przez nas okoliczności. Tym samym, wskazywali, że doszło wobec powódki, do mobbingu.

Natomiast, na końcu, Sąd powołał dowód z opinii biegłych sądowych specjalisty psychiatry i psychologa.

Wyobraź sobie, jakie było nasze zdziwienie, kiedy Sąd wydał wyrok oddalający powództwo.

Zwłaszcza w sytuacji, gdy Sąd dopuścił dowód z opinii biegłych. W praktyce bowiem jest tak, że kiedy dopuszczany jest ten dowód, to zachodzi prawdopodobieństwo uwzględnienia powództwa.

Sąd z kolei, uznał że działania i zachowania, jakie miały miejsce wobec powódki, były normalnymi, jakie mogą wystąpić w relacjach pracowniczych !!!

Wskazał również, że przywołane przez nas dowody nie wystarczyły, aby udowodnić, że mobbing wobec powódki miał miejsce …

Gwoździem do trumny była opinia powołanych biegłych (psychiatry i młodej – zaraz po studiach – psycholog), którzy uznali, że stan zdrowia powódki wystąpił w związku z jej nadwrażliwością i wcześniej przebytym udarem (!).

Postępowanie apelacyjne

Osobiście pisałam apelację 🙂 i to w czasie wyjazdu na urlop do Grecji 🙂 pisałam chyba z 10, co zajęło mi 15 stron.

Ponadto złożyliśmy zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa przez biegłych sądowych. I choć sprawa została umorzona, to owo postępowanie bardzo się nam przydało 🙂

W międzyczasie skorzystaliśmy z możliwości sporządzenia prywatnej opinii psychologicznej w Instytucie Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi.

Opinia ta w całości potwierdzała nasze stanowisko.

Przy jej wykorzystaniu, Sąd Okręgowy, rozpoznający apelację, powołał nowy zespół biegłych sądowych – ponownie psychiatry i psychologa.

Tym razem biegli przeprowadzili bardzo wnikliwe postępowanie. Przebadali ponownie powódkę, przeanalizowali wcześniejsze wyniki i wydali zupełnie odmienną opinię. W całości na naszą korzyść.

Wyrok Sądu Okręgowego

W piątek, 7 lutego 2020 roku, Sąd Okręgowy w Gdańsku, Wydział VII Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wydał długo oczekiwany przez Panią Ulę i przeze mnie wyrok.

Sąd, w składzie 3 Sędziów zawodowych zmienił zaskarżony wyrok i zasądził 30 tys. zadośćuczynienia za mobbing wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 8 stycznia 2015 roku. Podczas, gdy od pozwanej Szkoły zasądził dodatkowo 15 tysięcy kosztów postępowania.

Płakałyśmy razem z Panią Ulą ze szczęścia. Owszem jeszcze chwila przed nami. Przyjdzie wyrok taki z pieczątkami 🙂 Wiecie! z klauzulą wykonalności.

Dla mnie ten wyrok był bardzo ambicjonalny. To ja namawiałam powódkę na sprawę i apelację. Jakkolwiek były obawy, to do końca wierzyłam w sprawiedliwość Sądu i niezawisłość Sądów. Ważne to, w okolicznościach obecnej próby zniewolenia Sędziów.

Podziękowanie powódki

Oto oryginalna treść podziękowania powódki i post jej na FB:

„Sąd wydał wyrok, to BYŁ MOBBING, sprawa toczyła się blisko 6 lat. Dziękuję wszystkim, którzy w tych trudnych chwilach mnie wspierali i towarzyszyli mi! To był trudny test na „prawość człowieka”, weryfikację przyjaciół i znajomych, na postępowanie zgodnie ze swoimi wartościami. Na pohybel tym, którzy tchórzyli i bojąc się byłej dyrektorki G.W. odwrócili się ode mnie. Zawsze wierzyłam, że należy przeciwstawiać się złu, chociaż płaciłam wysoką cenę i miałam chwile zwątpienie w wymiar sprawiedliwości.
Dziękuję moim prawnikom Karolinie Sikorskiej-Bednarczyk, adwokatowi Rafałowi Bednarczyk, że wierzyli w prawdę i przez tyle lat byli ze mną”.

Moje podziękowanie

Ja ze swej strony dziękuję Pani Urszuli Sierżant, że mogłam prowadzić Jej sprawę. Że mi zaufała i jakby nie było powierzyła w me ręce kawałek swojego życia.

Dziękuję za to, że z tego wyroku może wyniknąć wiele, wiele dobrych rzeczy. Jestem wdzięczna, że wygrało DOBRO i PRAWDA!

Wiem, że walczyć należy do końca!

A już niedługo ukaże się wywiad z Panią Urszulą Sierżant 🙂

Nadmierne obciążanie pracą może być mobbingiem

Karolina Sikorska        09 grudnia 2019        Komentarze (0)

Piszę, że może być celowo 🙂

Nie jest nim co do zasady. Jednak, kiedy dotyczy tylko jednego pracownika i przekracza dobrane normy za takie może być uznane.

Sąd Rejonowy w Lublinie, wydał wyrok, w którym uznał, że zarzucanie pracownika pracą, czy wysyłanie do niego maili poza godzinami pracy, jak i w czasie zwolnienia lekarskiego mogą być mobbingiem.

Powódka była jedyną osobą, której przełożony wysyłał polecenia e-mailem, przekazywał jej wiele zadań również po godzinach pracy. Kolejno powódkę rozliczał na cyklicznych spotkaniach z kierownikiem, a także w czasie indywidualnych rozmów. Otrzymywała ona największą ilość zadań, a inne osoby nie były szczegółowo rozliczane.

Nadmiar obowiązków i presja czasu były źródłem dużego stresu u powódki w pracy i po godzinach pracy. Bała się odbierać telefony, czy otwierać komputer. Sytuacja ta doprowadziła do powstania u niej dolegliwości kardiologicznych oraz zaburzeń psychologicznych.

Nadmierne obciążanie pracą może być mobbingiem

Postępowanie sądowe

Powódka wystąpiła do Sądu. Sąd Rejowy uznał, że doszło do mobbingu. Zebrany w sprawie obszerny materiał dowodowy pozwolił uznać, że działania pracodawcy polegały na uporczywym, stanowczym i długotrwałym (ponad rok) nękaniu powódki. Działania te i zachowania wywołały u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i spowodowało jej poniżenie jako pracownika tego zakładu pracy.

Sąd ocenił ponadto rozmiar krzywdy, której doznała powódka. Ustalił jako bardzo duży, a stopień wywołanych cierpień psychicznych i fizycznych oraz ich intensywność – jako bardzo dotkliwe.

Czytaj dalej >>>

Być asertywnym – w praktyce

Karolina Sikorska        22 listopada 2019        Komentarze (0)

Asertywny, czyli jaki?

Na blogu już kilka razy pisałam o asertywności. I o tym, jak ważna jest ta umiejętność, gdy doświadczasz mobbingu.

Asertywność jest stanem, w którym Ty decydujesz na co masz ochotę a na co nie masz. Jak i to, w jakiej sytuacji pójdziesz na kompromis, a w jakiej zdecydowanie odmówisz. Bezwzględnie zaś daje Tobie prawo do szacunku.

Ćwicząc asertywność pamiętaj o zasadzie – akcja=reakcja. O ile dojdzie do akcji, to od Ciebie zależy forma reakcji. Dlatego zawsze dawaj sobie czas na reakcję. Jeżeli koleżanka albo szef poproszą Cię o cokolwiek, np. o pożyczenie butów, o opiekę nad dziećmi albo o pozostanie dłużej w pracy, to nigdy nie odpowiadaj od razu. Staraj się NIE UDZIELAĆ ODPOWIEDZI od razu!

Ja, kiedy jestem zdenerwowana, zbyt szybko reaguję. Potem mam do siebie pretensje, że znowu nie zwolniłam.

Tymczasem Ty wprowadź taką zasadę, że musisz się zastanowić czy się na to zgodzisz. Powiedz, że odpowiesz następnego dnia albo wtedy, kiedy dasz radę. Szefowi natomiast odpowiedz, że MUSISZ skonsultować się wcześniej z rodziną i ustalić, czy naprawdę możesz zostać. Nigdy nie odpowiadaj od razu na żadną prośbę. Jednak nie denerwuj się, kiedy usłyszysz, że ktoś Cię o coś prosi. Ten ktoś ma prawo prosić, a Ty masz prawo odmówić.

Przeanalizuj prośbę

Rozważ wszystkie „za” i „przeciw”, może nawet zapisz to na kartce. Możesz poradzić się rodziny lub znajomych, ale ostateczną decyzję podejmujesz tylko Ty. Musisz być przekonanym, że to jest Twoja decyzja.

Kiedy przekazano Tobie prośbę i została ona przez Ciebie przeanalizowana, decyzję musisz przekazać osobie proszącej. Bez względu na to, czy podjęta została decyzja na „tak” czy na „nie”, odpowiedź musi być śmiała. Musi być też konkretna-prawdziwa i wypowiedziana bez wahania, spokojnie i bez wrogiej intencji w głosie. To jest bardzo ważne!

Wartość asertywności

Większość ludzi zachowuje się w takich sytuacjach nerwowo, w ich głosie wyczuwa się napięcie, są niepewni tego co mówią. Jeżeli się na coś godzą, to robią to „z łaski” albo ze złością. A jeżeli się nie godzą, to też się złoszczą, albo nadmiernie się tłumaczą, kluczą. Zdarza się, że kłamią albo podają dziwne przyczyny odmowy.

Ćwicząc asertywność, nie bój się gniewu albo niezadowolenia innych ludzi. Pamiętaj, że masz prawo zawsze odmówić, jeżeli tylko podejmiesz taką decyzję. Jesteś wolnym człowiekiem. Nie bój się, że nie umrzesz, jeżeli odmówisz i wreszcie, że jesteś tak samo wartościowa i ważna jak ten, kto Cię o coś prosi.

Pamiętaj o asertywnym komunikacie: Ja, czuję (uczucie), kiedy Ty (zachowanie), oczekuję (zachowania pożądanego).

I na koniec pamiętaj – nie miej wyrzutów sumienia ani nie odczuwaj złości na samą siebie z powodu swojej decyzji.

Dużo czarnej miłości – Czarne Teriery Rosyjskie 🙂 nasza Kobra na środku 🙂


Dyskryminacja po zmianach

Karolina Sikorska        20 listopada 2019        2 komentarze

Pisałam ostatnio tutaj o zmianach w Kodeksie Pracy, w ramach których zmieniono przepisy dotyczące mobbingu. Tym samym aktem prawnym wprowadzono zmiany dotyczące dyskryminacji. Mogę pochwalić ustawodawcę, że w końcu zauważono problem i dokonano zmian na korzyść pracowników. Zakładam, że to efekt wyroków Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Praw Człowieka.

Ale po kolei

Panie Jadwiga, Zofia, Aneta, Jolanta i Krystyna pracowały w jednym z hipermarketów. Słynął on z tego, że zatrudniał pracowników na emeryturze. Tak się złożyło, że Panie, z ponad 40 pracowników zatrudnionych w owym sklepie, wyróżniały się swoją wagą. Każda z nich ważyła około 100 kg. Nie byłoby w tym nic strasznego, gdyby nie to, że od młodszych i chudszych pracowników ciągle słyszały nieprzyjemne przytyki. A to, że jak nie schudną to się nie zmieszczą pomiędzy regałami. A to, że pozostali pracownicy zrzucą się na usługę dietetyka. A to, że naraziły firmę na szkodę, bo firma musiała zakupić większe mundurki. A te, wiadomo, są droższe …

W końcu firma podjęła decyzję o zwolnieniu Pań. Przyczyną oficjalną, była redukcja etatów. Nieoficjalną, że klienci się skarżą. Bo nie wypada, aby takie grube Panie pracowały w sklepie …

Sprawa sądowa

Założyliśmy sprawę sądową o odszkodowanie w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu. Ponieważ umowy były na czas określony, nie było o co walczyć w zakresie weryfikacji wypowiedzenia. W zakresie dyskryminacji, Sąd badał wzdłuż i w poprzek, jakie kryterium dyskryminacji przyjąć. Powódki podały, że wygląd i tusza.

Niestety Sądy obu instancji nie przychyliły się do naszego stanowiska. Wprawdzie uznały, że niewątpliwie w stosunku do Pań, pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, to jednak nie może przyznać im odszkodowania. Zdaniem Sądu wskazane przez nas kryterium nie istnieje.

Kodeks pracy o dyskryminacji

O dyskryminacji Kodeks Pracy mówi w trzech miejscach. W art. 11 [2] i art. 11 [3] oraz art. 18 [3a-3e].

I tak, zgodnie z art. 11 [2] K.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Z kolei art. 11 [3] zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z dosłownym brzmieniem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia czy pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Z kolei w art. 18 [3a] Kodeks pracy wyjaśnia, kiedy do dyskryminacji dochodzi. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§  2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§  4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Oznacza to tyle, że Sądy w Polsce uznawały za dyskryminację jedynie te sytuacje, w których dochodziło do nierównego traktowania z przyczyn określonych w art. 18 [3a] K.p. Ponadto uznawały, że katalog przyczyn, ze względu na które pracownik mógł być traktowany nierówno jest zamknięty. Sprowadza się jedynie do tych przyczyn.

Tymczasem orzecznictwo Trybunałów Unijnych uznawało ten katalog za otwarty i wskazywało na inne możliwości nierównego traktowania. Wymieniało między innymi wzrost, wagę, wygląd zewnętrzny, wadę wzroku, czy nawet sytuację rodzinną pracownika. U nas te przyczyny się nie przyjęły. Owszem, można było powoływać się wprost na przepisy unijne. Jednakże takie postępowanie było trudniejsze i trwało zdecydowanie dłużej. A wynik i tak był niepewny.

Co się zmienia od września?

Nowelą do Kodeksu pracy z dnia 16 maja 2019 roku, która weszła w życie we wrześniu 2019 roku znowelizowano te przepisy.

Przepisy dot. pierwszej grupy zmian (art. 11[3] i art. 18 [3a] §1 k.p.) wydają się kosmetyczne, usunięto bowiem z nich jedno sformułowanie („a także bez względu na”). Zmiana ta spowoduje jednak, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Art. 113 otrzymuje obecnie brzmienie: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”; 2) w art. 183a § 1 otrzymuje brzmienie: „§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”;

Oczywiście, nie wiemy na razie, jak się ustosunkują do tej zmiany Sądy. Jednak zmiana jest oceniana przez Sędziów pozytywnie. Będę tę kwestię obserwować.

Odszkodowanie za mobbing – przy rozwiązaniu umowy

Karolina Sikorska        18 listopada 2019        Komentarze (0)

Jak już wiesz, doszło do zmiany przepisów prawa w zakresie odszkodowania w związku z mobbingiem. Nie ma już obowiązku rozwiązania stosunku pracy, jednak nadal może to zaistnieć.

O czym musisz pamiętać, jeśli chcesz z tego powodu odejść?

Po pierwsze, musisz wskazać mobbing jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Kolejno, musisz zdecydować, jak zamierzasz odejść, znaczy w jakim trybie? Otóż, przepisy Kodeksu pracy nie precyzują, w jakim trybie musisz rozwiązać stosunek pracy. Czyli możesz to zrobić w każdy ze sposobów określonych w Kodeksie pracy – poza porozumieniem stron 🙂

W przypadku wybrania rozwiązania w trybie natychmiastowym – z winy pracodawcy można tego dokonać jedynie przez miesiąc od zaistnienia przyczyny. W odniesieniu do mobbingu – uwaga – jest to miesiąc od ostatniego zdarzenia, wypełniającego znamiona mobbingu.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być przedłożone w formie pisemnej, no i oczywiście zawierać podpis pracownika.

Jaka wysokość odszkodowania?

Zgodnie z prawem, jeśli w skutek mobbingu rozwiązałeś umowę o pracę, to masz prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. A jaka jest górna granica takiego odszkodowania za mobbing? Dowiesz się tego z kolejnego artykułu w moim blogu.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →