Dane osobowe a dobra osobiste pracownika

Karolina Sikorska        11 marca 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj o trochę innym naruszeniu praw pracownika. Jakkolwiek również ważnym. I niespotykanym.

Poznajcie Panią Marię

Pani Maria jest pracownikiem placówki oświatowej całodobowej, nie szkoły. Jest starszym koordynatorem i opiekuje się dziećmi i młodzieżą zamieszkującą w placówkach pieczy zastępczej.

Po zmianie na stanowisku dyrektora, doznała problemów zdrowotnych, które skutkowały koniecznością skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Zwolnienie lekarskie zostało wystawione przez lekarza specjalistę psychiatrę.

Pani Maria, będąc uczciwą pracownicą, poinformowała swojego pracodawcę o przyczynie nieobecności i specjalizacji lekarza ją leczącego. Zastrzegła sobie prawo do dyskrecji.

Dyrektor ośrodka uznała, że pani Maria nie ma prawa do dyskrecji i do tajemnicy o swojej chorobie. Poinformowała cały personel placówki (sic!). Nie miało znaczenia, że informacja o stanie zdrowia pracownika stanowiła naruszenie jej danych osobowych (art. 27 ustawy o ochronie danych osobowych), jak i naruszenie jej dóbr osobistych – w postaci zdrowia.

Stygmatyzacja

Pracownicy, po powzięciu takiej informacji, zaczęli odsuwać się od pani Marii. Część z nich wręcz odmówiła pracy z nią.

Początkowo pani Maria nie wiedziała, co się takiego stało, że z bardzo dobrego i lubianego pracownika stała się persona non grata. Dowiedziała się dopiero z pisma jednego z pracowników. Wskazał, „że ze względu na stan psychiczny pani Marii, obawia się pracy z nią. Uważa wręcz, że pani Maria jest niebezpieczna i powinna zostać zwolniona”. Oczywiście nie było to prawdą!

Pani Maria nie stanowiła żadnego niebezpieczeństwa, a depresja nie jest chorobą uznawaną za niebezpieczną do pracy z dziećmi.

Wezwanie do usunięcia skutków

Pani Maria, za naszym pośrednictwem, wezwała swojego pracodawcę do zaprzestania naruszania jej dóbr osobistych i danych osobowych. Zwróciła się do Urzędu Ochrony Danych Osobowych z pytaniem, czy pracodawca miał prawo upowszechnić dane osobowe dotyczące jej stanu zdrowia.

Odpowiedź przyszła miażdżąca dla pracodawcy pani Marii. Pełnomocnik ds. ochrony danych osobowych uznał, że pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki upubliczniając dane osobowe pani Marii o jej stanie zdrowia. Wszczął postępowanie administracyjne i ukarał pracodawcę pani Marii grzywną.

Pracodawca odmówił przeproszenia pani Marii, uzasadniając to tym, że w myśl zasady dobra dziecka miał prawo upublicznić dane o stanie zdrowia pracownika.

Sąd I instancji

Wnieśliśmy sprawę o odszkodowanie i zadośćuczynienie, w związku z naruszeniem dóbr osobistych pani Marii. Naruszenie to było oczywiste a działanie pracodawcy było bezprawne. Tak uznał Pełnomocnik ds. ochrony danych osobowych.

Pracownicy, powołani w charakterze świadków potwierdzili, że od pracodawcy dowiedzieli się o chorobie pani Marii. Zeznali oni, iż pracodawca wprowadził taką atmosferę w pracy, iż bali się z panią Marią pracować.

W związku z przeprowadzonym postępowaniem dowodowym, Sąd Okręgowy, orzekający jako Sąd pierwszej instancji, uznał nasze roszczenie za zasadne. Nakazał przeproszenie pani Marii oraz zapłatę na jej rzecz kwoty 3000 zł tytułem zadośćuczynienia.

Pracodawca wniósł apelację. Nie zgodził się ze stanowiskiem sądu pierwszej instancji. Twierdził, że sąd wydając wyrok na korzyść powódki, naruszył przepisy postępowania. Nie wziął bowiem, pod uwagę uprawnień pracodawcy. Tego, że pracodawca ma prawo decydować o przetwarzaniu danych osobowych pracownika i żądać od niego odpowiednich zgód na dokonywanie tych czynności.

Sąd Apelacyjny oddalił apelację pracodawcy, uznając ją za całkowicie bezzasadną.

Problem z wykonaniem wyroku

Mimo prawomocnego wyroku, pracodawca nie wykonał go.

Wyobraź sobie, że konieczne było kolejne postępowanie, w przedmiocie zmuszenia pracodawcy do realizacji prawomocnego wyroku. Sąd zagroził pracodawcy wysoką grzywną za każdy dzień zwłoki.

Dopiero po 14 dniach pracodawca wykonał wyrok.

Dane osobowe dotyczące zdrowia wg RODO

Zgodnie z art. 4 pkt 15 Rozporządzenia, dane dotyczące zdrowia oznaczają dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej, w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej – ujawniające informacje o stanie jej zdrowia.

Powyższa definicja jest bardzo ogólna. Obejmować ma wszystkie możliwe dane dotyczącej zdrowia – nawet te, które w momencie wejścia rozporządzenia w życie trudno zidentyfikować. Dane te dotyczą zarówno zdrowia fizycznego, jak i psychicznego.

Obszerny katalog przykładów danych osobowych dotyczących zdrowia zawiera motyw 35 preambuły, do których należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby. Do danych takich należą informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej; numer, symbol lub oznaczenie przypisane danej osobie fizycznej w celu jednoznacznego zidentyfikowania tej osoby fizycznej do celów zdrowotnych; informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych; oraz wszelkie informacje, na przykład o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła, którym może być na przykład lekarz lub inny pracownik służby zdrowia, szpital, urządzenie medyczne lub badanie diagnostyczne in vitro.

Co z tego wynika?

Pracodawca nie musi naruszyć Twoich dóbr osobistych i praw pracowniczych tylko przez stosowanie mobbingu, czy dyskryminacji. Może tego dokonać także przez podanie Twoich danych osobowych, czy danych o stanie zdrowia.

Z kolei pracownik może tych dóbr osobistych bronić. Może wykorzystać do tego przepisy Kodeksu pracy (art. 11 [1] K.p.), czy przepisy Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24 K.c.).

Dyskryminacja ze względu na wiek

Karolina Sikorska        18 lutego 2020        Komentarze (0)

Zdaniem SN: Wyłączenie emerytów i rencistów z nagród było dyskryminacją

Dyskryminacją pośrednią osoby niepełnosprawnej było zawarcie umowy między pracodawcą a związkami zawodowymi, która wykluczała emerytów i rencistów z grupy osób, którym należy się nagroda jubileuszowa w razie utraty pracy po restrukturyzacji zakładu – orzekł Sąd Najwyższy w Izbie Pracy.

Problem powstał na tle porozumienia zakładu pracy T. spółka akcyjna w Jaworznie ze związkami zawodowymi w sprawie obniżenia warunków pracy i płacy w momencie restrukturyzacji i przejęcia pracowników przez innego pracodawcę.

Renciści i emeryci wyłączeni z umowy

Umowa ta wykluczała rencistów i emerytów z grona pracowników, którzy otrzymać mieli w razie wypowiedzenia umowy o pracę nagrodę jubileuszową i odprawę. Nawet w sytuacji, gdy przepracowali tyle samo lat, co pozostali. Wyjaśniano to faktem, że po utracie pracy renciści mają zabezpieczenie materialne.

Porozumienie to zakwestionował rencista, pracownik zakładu T. – Tomasz S. W pozwie do sądu pracy powołał się na przepisy antydysktyminacyjne, art. 18(3a) kodeksu pracy. Według tego przepisu pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość itd.

Oddalenie roszczenia

Sądy obu instancji nie dopatrzyły się działania dyskryminacyjnego wobec rencisty w podpisanym porozumieniu. Mimo, że – jak podkreślał jego pełnomocnik – renta była wynikiem wypadku przy pracy, który zdarzył się u tego przedsiębiorcy. Zdaniem sądów niepełnosprawność nie była elementem traktowania dyskryminującego.

Od orzeczenia Sądu Okręgowego w Katowicach z 20 czerwca 2017 r. złożył skargę kasacyjną pełnomocnik skarżącego. Argumentował on przed Sądem Najwyższym, że nie przyznając nagrody jubileuszowej renciście, zakład odnosi korzyści z jego wypadku przy pracy.

SN uchyla wyrok sądu

Sąd Najwyższy stwierdził naruszenie prawa, które miało wpływ na treść orzeczenia Sądu Okręgowego. Jak powiedziała sędzia sprawozdawca Romuald Spyt doszło do dyskryminacji pośredniej.

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn np. ze względu na niepełnosprawność. Chyba, że środki służące osiągnięciu celu są właściwe i konieczne (art. 18(3a) ust. 4 kp).

Sąd Najwyższy powołał się na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, według którego ograniczona zdolność to pracy to jest niepełnosprawność.

W tym wypadku zastosowano pozornie neutralne kryterium w celu zabezpieczenia finansowego na wypadek utraty pracy. – Umowa społeczna nie prowadzi jednak do wniosku, że celem jej jest zabezpieczenie finansowe zwalnianych pracowników, gdy przyjrzeć się załącznikowi – wyjaśniała sędzia sprawozdawca. – Odszkodowanie dotyczyło pracowników przeniesionych do nowego zakładu pracy, a nagrody jubileuszowej nie dostają ci, którzy mają już źródło utrzymania w postaci renty lub emerytury.

SN podkreślił, że nagroda ta jest elementem wynagrodzenia pracownika. Przysługiwała co 5 lat, a skarżący przepracował ok. 20 lat, ale jej nie otrzymał. Dostał tylko 10 tys. odprawy i tę sumę Sąd Okręgowy przy ponownym rozpatrzeniu sprawy musi rozliczyć.

Wyrok SN z 28 lutego 2019 r., sygnatura akt I PK 50/18, źródło: prawo.pl

Dyrektor musi chronić nauczyciela przed nękaniem

Karolina Sikorska        16 lutego 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj o mobbingu w szkole. Wprawdzie nie mój artykuł, ale zaczerpnięty wprost z serwisu prawo.pl.

W świetle ostatniej sprawy, o której Tobie pisałam warto więcej porozmawiać o mobbingu w oświacie. Macie zagwarantowane 🙂

A teraz zapraszam do lektury:

***

Ciągłe kontrole, papierologia i nękanie kolejnymi skargami przez rodziców uczniów – dyrektor szkoły powinien chronić nauczyciela przed takimi problemami. Ma obowiązek stworzyć procedury antymobbingowe oraz występować w obronie nauczycieli, których prawa zostaną naruszone.

Nauczyciele tak jak inni pracownicy są chronieni przed mobbingiem, choć nie wynika to wprost z Karty Nauczyciela, bo nie ma ona przepisów poświęconych takim zachowaniom.

Formalne wymogi czasem problematyczne. Jak wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska,  partner w NGL Legal, nie ma żadnej odrębności odnośnie przepisów prawa pracy w zakresie mobbingu wobec nauczycieli. – Zgodnie z art. 91c Karty Nauczyciela, w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, co oznacza, że przepis art. 94(3) kp dot. mobbingu będzie miała zastosowanie na zasadach tam przewidzianych – tłumaczy. Dodaje, że nauczyciel podczas lub w związku z pełnieniem obowiązków służbowych, korzysta z ochrony przewidzianej dla funkcjonariuszy publicznych.

Mobbing w zgodzie z prawem?

Trudna do zinterpretowania może być sytuacja, gdy nauczyciela nęka się dużą liczbą formalnych wymogów – np. – teoretycznie zgodnie z prawem – kontroluje się, kieruje się do niego mnóstwo pism, każe składać liczne sprawozdania i ze wszystkiego się tłumaczyć.

Takie działania  mogą być uznane za mobbing, ale to na nauczycielu leży wykazanie, że zaistniały przesłanki mobbingu. Co do zasady wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień – tłumaczy dr Zwolińska. Dodaje, że zgodnie z orzecznictwem SN (wyrok z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 103/05), wszystkie przesłanki mobbingu muszą być jednak spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

Dyrektor i organ prowadzący mają chronić przed nękaniem

Zdarza się , że to nie dyrektor, a inne osoby, niepracujące w szkole, nękają nauczycieli zapytaniami, skargami i innymi biurokratycznymi hakami. W takiej sytuacji organ prowadzący szkołę i dyrektor szkoły mają obowiązek występowania w obronie nauczycieli, których uprawnienia zostaną naruszone.

Chodzi tu przede wszystkim o zgłaszanie podejrzenia popełnienia przestępstwa, którego ofiarą pada nauczyciel.

Niemniej, jako że dyrektor szkoły jest osobą kierującą szkołą, powinien on uwzględniać komfort pracy nauczyciela, aby jak najlepiej i najefektywniej wykonywał swoje obowiązki. Uporczywe kierowanie wielu pytań do nauczyciela może być uznane za działanie niezgodne z zasadami współżycia społecznego, na co dyrektor powinien reagować. Należy też pamiętać o tym, że jeśli rzeczywiście dojdzie do mobbingu – to odpowiedzialnym za jego wystąpienie będzie pracodawca. Działania antymobbingowe są obowiązkiem każdego pracodawcy  – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska.

Bezpośredni link do artykułu : ….


Uporczywość i długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika, jako cecha definicyjna mobbingu

Karolina Sikorska        13 lutego 2020        Komentarze (0)

Czy zastanawiałeś się kiedyś, ile tak naprawdę ma trwać mobbing, aby uznać, że faktycznie miał miejsce?

Z definicji kodeksowej, nie wynika granica czasowa, która spełniałaby wymóg „długotrwałości”. Jedynie z literatury przedmiotu, w tym Encyklopedii mobbingu Heinza Leymann’a wynika, że okres ten to co najmniej 6 miesięcy.

Wynika tak z prowadzonych badań nad mobbingiem. Wyszło z nich, że duża częstotliwość i długi okres utrzymywania się wrogiego zachowania powoduje psychosomatyczne i społeczne zniszczenie pracownika. W praktyce jednak nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Uporczywość w orzecznictwie ….

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. (I PK 40/11), Sąd wskazał, że:

definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy kładzie uwagę na fakt, iż nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie. Aby mówić o mobbingu, działania skierowane przeciwko pracownikowi muszą być uporczywe i długotrwałe. Tymczasem potoczna definicja uporczywości wskazuje, że zachowania powinny się powtarzać ciągle i być trudne do usunięcia.

Z kolei, w wyroku z dnia 20 października 2016 r. (I PK 243/15), Sąd Najwyższy wyjaśnił, że uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły.

Jednakże określenia „uporczywość” i „długotrwałość” mają charakter ocenny. Ustawodawca nie wskazuje, jak często powinny pojawiać się zachowania mobbingowe, aby można było im przypisać cechę uporczywości.

Nękanie zdaniem Sądu

Nękanie, o którym mowa w definicji kodeksowej mobbingu, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś. Oznacza także niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Tak w wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2012 r. – II PK 68/12.

Ocena czasu trwania negatywnych zachowań

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany. Jak też uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06).

Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika. Skutki te winny mieć postać wywołania u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników,. Dodatkowo oceniona powinna być również uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Należy także przyjąć, że długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością. Ta z kolei, rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Tak, w wyroku z 20 października 2016 r. (I PK 243/15).

Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” decyduje także skutek działań. Innymi słowy należy zbadać, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Jednorazowe naganne zachowanie i ich skutki

Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań.

Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, aby przyczyniać się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji.

W związku z tym, nawet jeśli działania pracodawcy wobec pracownika są bezprawne i mają powtarzalny charakter, to jednak bez wykazania określonego celu ich działania i jego skutków nie ma podstaw do zakwalifikowania ich jako mobbingu (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07).

Podsumowanie

Jak wynika z powyższych orzeczeń sądowych, aby ocenić, czy w Twojej sprawie można orzec o mobbingu przy analizowaniu przesłanki uporczywości i długotrwałości, należy wziąć pod uwagę skutki, jakie u Ciebie wystąpiły. Czy doszło u Ciebie do izolacji, obniżenia przydatności zawodowej, a może już do skutków zdrowotnych?

Przyjmuje się, że skutki psychiczne odczuwa się po sześciu miesiącach dręczenia. Dochodzi wówczas do uszkodzenia hipokampu (części mózgu odpowiedzialnej za emocje).

Oczywiście możliwe jest, że skutki wystąpią u Ciebie wcześniej, na skutek zwielokrotnionej intensywności działań negatywnych.

Aby to zweryfikować pobierz przygotowane w tym celu ebooki – o mobbingu i z kalendarium.

Krzycz, kiedy dzieje się krzywda …

Ofiara i sprawca mobbingu

Karolina Sikorska        12 lutego 2020        Komentarze (0)

Zapewne znasz już definicję mobbingu, o której mowa w art. 94[3] § 2 K.p. Zgodnie z nią, mobbing oznacza działania lub zachowania:

  1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
  2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
  3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
  4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
  5. powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ofiara/osoba pokrzywdzona/obiekt mobbingu

Bardzo nie lubię określenia ofiara. Z kolei, w publikacjach tematycznych pojawia się określenie obiekt mobbingu – dla określenia osoby go doświadczającej.

Należy jednak pamiętać, że mobbing może dotykać jedynie pracownika. Jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Gdy takie same zachowania skierujemy przeciwko innym osobom, np. przeciwko pracodawcy, czy osobie zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej – nie mieszczą się w definicji mobbingu.

Jeżeli doświadczający mobbingu pozostaje w stosunku pracy, to może dochodzić roszczeń na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Dzieje się tak nawet wówczas, gdy mobbingu dopuszczają się przeciw niemu jego podwładni.

Jeśli jednak podstawą jego zatrudnienia jest umowa cywilnoprawna (np. kontrakt menadżerski) to może bronić się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. Podstawą będą wówczas przepisy o ochronie dóbr osobistych bądź czynu zabronionego – z art.415 K.c.

Można wówczas żądać zaniechania określonego działania, usunięcia skutków danego czynu, złożenia oświadczenia o określonej treści, np. publicznych przeprosin bądź zapłaty zadośćuczynienia czy wpłaty na wskazany cel społeczny.

Z kolei, przy zastosowaniu art.415 K.c. można domagać się odszkodowania za szkodę, jaka wystąpiła na skutek bezprawnego działania sprawcy.

Mobber

Oceniając, czy dana sytuacja jest mobbingiem, nie jest istotne, kto jest osobą stosującą mobbing.

Mobberem może być pracodawca, będący osobą fizyczną, jak i osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy jednostką organizacyjną.

W roli sprawców mobbingu mogą także występować inni pracownicy czy przełożeni, a także osoby trzecie. Mogą nimi być osoby przebywające w miejscu pracy, np. świadczące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

W sprawach, gdzie mobbing występuje w oświacie, mobberem mogą być na przykład rodzice uczniów.

Odpowiedzialność

Za mobbing – bez względu na to, kto jest jego sprawcą – zawsze odpowiada pracodawca. Choć budzi to wiele wątpliwości, to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Skoro mobbing wystąpił to pracodawca ponosi jego koszty.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →