Pracodawca mobberem ?

Karolina Sikorska        11 maja 2019        Komentarze (0)

Często, na szkoleniach, czy w rozmowach z Klientami, padają stwierdzenia, że pracodawca to jest taki, śmaki czy owaki. Stosuje mobbing, że traktuje nierówno, itp.

Nawet dzisiaj, na FB znalazłam tekst, z którego wynika, że „mobberem najczęściej jest pracodawca”. I pewno wiele jest w tym prawdy, dopóki nie dowiemy się, kim ten pracodawca jest.

Definicję pracodawcy znajdziemy w art. 3 Kodeksu pracy, z którego wynika, iż pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Jak widać z tej definicji, jest to jednostka organizacyjna – czyli zakład pracy, np. szkoła, czy urząd organizacyjnie ukształtowany. Na czele tej jednostki oczywiście stoi jakaś osoba. Utożsamia się ją z pracodawcą. Zazwyczaj jednak sama ona jest również pracownikiem danej jednostki organizacyjnej.

Jak wynika z dalszej części art. 3 [1] za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inne wyznaczona do tego osoba. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności z zakresu prawa pracy.

Z kolei, czynności z zakresu prawa pracy to nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy. Jak też realizowanie obowiązków, ustalanie warunków zatrudnienia, przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, itp.

Jak widzisz! Pracodawca sam nie może nic zrobić, musi posiadać osobę wyznaczoną do realizowania spraw z zakresu prawa pracy. Najczęściej wyznacza ją organ wyższego rzędu, który daną jednostkę powołuje. Wygląda to tak. Pracodawcę, na przykład szpital powołuje marszałek województwa, szkołę wój/burmistrz/prezydent, a osoba fizyczna powołuje swoją firmę przez jej zarejestrowanie w urzędzie gminy czy miasta. Wraz z powołaniem do życia pracodawcy, powołuje osobę nim zarządzającą. Czyli od strony formalnej ogłasza konkurs na dyrektora, prezesa czy powołuje zarząd.

Zobacz jednak! Nadal występują tam pojedyncze osoby i choć utożsamia się je z pracodawcą, faktycznie tym pracodawcą nie są.

Pracodawca ofiarą mobbingu?

Kwestia ta miała bardzo duże znaczenie w sytuacji, w której przyjmowało się, że pracodawca również może być ofiarą mobbingu. Przykładem takiego orzeczenia jest sprawa II PK 88/08 (wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r.), w której pracownica – nauczycielka stosowała zachowania mobbingowe zarówno wobec dyrektora szkoły, jak i całego grona pracowników. To ona jednak oskarżyła pracodawcę (szkołę) o stosowanie mobbingu wobec niej. I choć teza tego wyroku o tym nie mówi, to w uzasadnieniu wyraźnie wskazano na szkodę pracodawcy. Ostatecznie jednak uznano, że pracodawca nie może być ofiarą mobbingu, albowiem jest to podmiot niefizyczny.

Czy słusznie mówimy, że pracodawca stosuje mobbing?

Mam nadzieję, że rozumiesz już, że mówienie o tym, że pracodawca stosuje mobbing nie jest prawidłowe. Mobbing może stosować osoba działająca w imieniu pracodawcy, zarządzająca nim. Ma to znaczenie, przy weryfikowaniu czyjejś odpowiedzialności za stosowane działania, czy też w przypadku realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy

Tak. To pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i pracodawca odpowiada za jego występowanie w zakładzie pracy (np. będzie pozwanym w Sądzie Pracy), jednak nie może go stosować, jak i nie może być jego ofiarą.

Źródło: FB profil Sylwia Chodorowska – Kozień

Mobbing jest mobbingiem nawet wówczas, gdy nie stosuje go pracodawca

Karolina Sikorska        16 kwietnia 2019        Komentarze (0)

Często pada pytanie, czy ma znaczenie, kto jest sprawcą mobbingu, bądź czy mam szansę wygrać sprawę, gdy nie nęka mnie bezpośredni przełożony, a współpracownik.

TAK! Jeśli tylko działania i zachowania, jakich doświadczasz są faktycznie mobbingiem (czy występują wszystkie elementy definicyjne) to nie ma znaczenia, kto jest ich sprawcą. Za wszelkie działania osoby, która mobbinguje innego pracownika (bez względu na jej miejsce zatrudnienia) odpowiada pracodawca.

Odpowiedzialność ta wywodzi się z art. 430 K.c., który stanowi o odpowiedzialności zwierzchnika za podwładnego. Kto, bowiem na własny rachunek powierza wykonanie czynności osobie, która przy wykonywaniu tej czynności podlega jego kierownictwu i ma obowiązek stosować się do jego wskazówek, ten jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną z winy tej osoby przy wykonywaniu powierzonej jej czynności. Chodzi tutaj o kierowników, dyrektorów, czy nawet szeregowych pracowników.

Nie jest również ważne, z jakiego powodu pracownik jest prześladowany. Zazwyczaj prześladowany jest z niewytłumaczalnych dla siebie powodów. Niechęć mobbera do ofiary nie ma zazwyczaj racjonalnego uzasadnienia. Czasami poszukuje się początku tego prześladowania, jednak nie pyta się już o przyczynę.

Istotne jest, aby pracownik – zanim zdecyduje się pójść do sądu – zdawał sobie sprawę z tego, że o mobbingu, a nie o ludzkiej złośliwości, mówimy dopiero wówczas, gdy działania wobec niego podjęte są długotrwałe (przy czym nie jest określone jak długo muszą trwać), uporczywe (dręczące, męczące), występować w niedługich okresach czasu, jak i nie są przypadkowymi – winny być nastawione na konkretnego człowieka – pracownika).

Kolejną istotną kwestią jest cel działań mobbera w stosunku do pracownika – ofiary. Możemy mówić o mobbingu, gdy działania i zachowania, ukierunkowane np. na zmuszenie go do rozwiązania stosunku pracy, korzystania ze zwolnienia lekarskiego, a tym samym wyeliminowania z zespołu współpracowników. Takim działaniem nie jest np. wypowiedzenie umowy o pracę. Jest to bowiem naturalne uprawnienie pracodawcy, tak, jak karanie pracownika czy weryfikowanie wykonywania przez niego obowiązków.

Pisałam już wcześniej, że nie jest mobbingiem jednorazowe zwrócenie uwagi pracownikowi przez pracodawcę lub wyładowanie na nim złości. Nawet wówczas, kiedy jest to najbardziej nieprzyjemna rozmowa tego pracownika w życiu!

Jednakże wskazanie, kto jest faktycznym sprawcą mobbingu stosowanego wobec pracownika może mieć znaczenie, przy kierowaniu sprawy na drogę sądową. 

W przypadku, gdy sprawcą jest przedstawiciel pracodawcy, pracownik może pozwać jedynie pracodawcę i postępowanie w przedmiocie zadośćuczynienia bądź odszkodowania będzie się toczyć przed Sądem Pracy.

Z kolei, gdy pracownik jest ofiarą współpracownika bądź innej – trzeciej osoby, np rodzica lub kontrahenta to może pozwać zarówno swojego pracodawcę – za brak przeciwdziałania mobbingowi i skutki z tego wynikające bądź/i bezpośredniego sprawcę mobbingu. Jednakże przeciwko sprawcy należy wystąpić z powództwem cywilnym o naruszenie dóbr osobistych lub naruszenie zdrowia (z tzw. deliktu).

Pamiętaj! Mobbing jest mobbingiem i bez względu na to, kto go stosuje – Tobie należy się ochrona i sprawiedliwość 🙂

Źródło zdjęcia: FB – Sylwia Chodorowska-Kozień

MOBBING – NIE JEST CHOROBĄ, ALE JEGO  SKUTKI – TAK! – wywiad ze mną :)

Karolina Sikorska        14 kwietnia 2019        Komentarze (0)

Rozmowa z Karoliną Sikorską – Bednarczyk, specjalistką prawa pracy. Prezesem Stowarzyszenia Antymobbingowego, im. Barbary Grabowskiej. Wywiad przeprowadziła Pani Sylwia Chodorowska-Kozień – dziękuję 🙂 

*** 

S. Ch.-K. – jestem zdrowa czy mobbingowana? Po co mi dokumentacja medyczna?

– Karolina Sikorska – Bednarczyk: O mobbingu mówimy wówczas, gdy pracownik doznaje działań lub zachowań ze strony mobbera, o których mówi definicja mobbingu (art.94³ § 2 K.p.). Postępowanie prowadzone jest dwuetapowo. Najpierw ocenia czy fakty (nie Twoje oceny, opinie i sugestie), o których opowiadasz spełniają definicyjne przesłanki mobbingu. Pyta się Ciebie, na czym polegało nękanie, którego doświadczałaś, na czym polegało zastraszanie i tak dalej. Kolejno chcemy wiedzieć czy doszło u Ciebie do obniżenia przydatności zawodowej i co to dokładnie dla Ciebie znaczy. Jest to jedyny element subiektywny w całej definicji tego zjawiska. To Ty wiesz, jak się czułaś, gdy miałaś iść do pracy, dlaczego uważałaś, że nie masz siły. Kolejno zaś sprawdzamy, jakie skutki wywołały u Ciebie działania i zachowania pracodawcy i czy zostały one medycznie potwierdzone.

– S. Ch.- K.: kiedy już potwierdzimy, że moje doznania mogą być mobbingiem, to co wówczas?

– Karolina Sikorska – Bednarczyk: rozmawiamy o skutkach, jakich doświadczyłaś. Skutkiem mobbingu może być właśnie rozstrój zdrowia.  Jednak nie jest to jedyny skutek mobbingu, definicja mobbingu, wbrew pozorom zawiera ich wiele. Skupiamy się na zdrowiu, nie tylko fizycznym, kiedy na myśl o wydarzeniach w pracy doświadczasz bólów brzucha, mięśni, masz podwyższone ciśnienie, kołacze Ci serce czy nie możesz spać. To również te objawy psychiczne, kiedy nie masz siły wstać z łóżka i możesz godzinami wpatrywać się w sufit. Mobbing uderza nie tylko w zdrowie fizyczne, ale i psychiczne. Jeśli taki Twój stan trwa dłużej nić 7 dni, konieczna jest wizyta lekarska.Gdy objawy chorobowe trwają dłużej niż 7 dni, to doszło do rozregulowania organizmu i wystąpił rozstrój zdrowia. Przez to pojęcie doktryna prawnicza rozumie najczęściej zakłócenie funkcjonowania organizmu lub poszczególnych organów bez ich widocznego uszkodzenia.

Może nim być depresja, nerwica czy niezidentyfikowane biegunki. Musi on jednak zostać potwierdzony medycznie. Nie wystarczy, że będziesz się źle czuła w pracy czy odczuwała żal, smutek i przygnębienie. Jak słusznie bowiem stwierdził Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 29 listopada 2000 r. (I ACa 882/2000), warunkiem przyznania pracownikowi zadośćuczynienia jest rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych. To, że pracownik odczuwa negatywne emocje, np. żal, przygnębienie czy smutek, może nie wystarczyć.

Powyższe stwierdzone zostało również przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 r., sygn. akt: III PK 2/09, w którym doprecyzowane zostało, iż „(…) prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też (…) naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie (…) aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia”.

– S. Ch.- K.: dokumentacja medyczna w sprawie o roszczenia związane z mobbingiem jest silnym dowodem czy nie bierze się go pod uwagę?

– Karolina Sikorska – Bednarczyk: to mocny dowód. Może być zarówno od lekarza podstawowej opieki zdrowotnej, jak i od lekarzy specjalistów. Zwracaj jednak uwagę na to, co lekarz do niej wpisuje. Sugeruj lekarzowi, by pojawiły się tam zwroty, że ten stan zdrowia ma związek z pracą, pilnuj, by lekarz dokładnie opisał, co mu opowiadasz. Ma to znaczenie na sali sądowej. A tam nie ma już czasu na poprawianie dokumentacji medycznej. A! i jeszcze jedno, pamiętaj, jakie leki lekarz Tobie zapisuje, o to też będzie pytał Ciebie sąd.

Mobbing nie jest chorobą, ale jego skutki tak. Dlatego doznając go, może się zdarzyć, że z osoby zdrowej, staniesz się mobbingowaną – mówi Karolina Sikorska-Bednarczyk.

Zdjęcie źródło: FB

Fakty a nie oceny podstawą w sprawie o mobbing

Karolina Sikorska        10 marca 2019        Komentarze (0)

W SPRAWACH O MOBBING ISTOTNE SĄ FAKTY!

Prowadząc sprawy o mobbing obserwuję różne zachowania uczestników procesu. Wielokrotnie zdarza się, mimo omawiania spraw i przygotowywania się do nich, w trakcie sprawy, opowiadanie o własnych uczuciach, emocjach czy prezentując własne opinie. 

Czym się różni fakt od opinii? 

Fakt to zaistniały stan rzeczy, a w rozumieniu potocznym wydarzenie, które miało miejsce w określonym miejscu i czasie. W tym sensie faktem nie może być zdarzenie, które nie miało jeszcze miejsca. Zdarzenia te jednak stają się faktami dopiero wówczas, kiedy już wydarzą się. Fakt musi być prawdziwy i musi istnieć możliwość jego weryfikacji (udowodnienia go konkretnymi środkami dowodowymi).  Można go stwierdzić na podstawie obserwacji.

Opinia to subiektywne zdanie pewnej osoby na temat jakiejś sprawy, rzeczy. Jest wyrażeniem swoich myśli na dany temat, jak my to widzimy i co my o tym myślimy.

Fakty i opinie w postępowaniu sądowym 

W postępowaniu przed sądem, w sprawach o mobbing, pracownik zobowiązany jest opisać konkretne zachowania, które obiektywnie wypełniają definicję mobbingu. Dochodząc swojego roszczenia z tytułu mobbingu, pracownik musi wykazać w procesie następujące fakty:

  1. zaistnienie mobbingu – czyli zachowania i działania  …,
  2. brak przeciwdziałania mobbingowi,
  3. wystąpienie rozstroju zdrowia, bądź innych skutków mobbingu czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu mobbingu,
  4. związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy wskazanymi wyżej elementami.

Odnośnie punktu 1, Sąd będzie pytał:

  1. co się wydarzyło? konieczne jest więc opisanie zaistniałej sytuacji, dokładnie kto co powiedział, kto co zrobił, np. zostałam wezwana do gabinetu i polecono mi czekać na wezwanie, czekałam 3 godziny na wejście, mimo że inne osoby w tym czasie wchodziły bez wezwania;
  2. kiedy to się wydarzyło? konieczne jest określenie czasu, kiedy opisywane wydarzenia miały miejsce. Nie musi to być dokładna data, acz jednak jakieś przybliżone wskazanie czasu byłoby wskazane, np. było to w czasie obchodów Święta Niepodległości, albo wtedy, gdy szykowaliśmy się do podsumowania roku, albo konkretna data;
  3. kto w tym uczestniczył? konieczne jest podanie danych personalnych osób, np. Pani Jolanta sekretarka była świadkiem, czy byli w tym pomieszczeniu wszyscy pracownicy działu marketingu;
  4. na czym polegały zachowania objęte definicją mobbingu – poszczególne jej elementy, takie jak poniżanie, zastraszanie, ośmieszanie czy eliminowanie z zespołu współpracowników – własnymi słowami należy wskazać jak rozumie się poszczególne przesłanki i jakie sytuacje o nich świadczyły?;
  5. jak oceniasz siebie jako pracownika teraz i w czasie, w którym doświadczałeś niepożądanych sytuacji? ma to na celu wykazanie między innymi obniżonej przydatności zawodowej pracownika?

Odnośnie punktu 2, Sąd będzie pytał, czy pracodawca przeciwdziałał mobbingowi i na czym to przeciwdziałanie polegało? Czy skorzystałeś z tej formy oferowanej przez pracodawcę? jeśli nie, to dlaczego?

Odnośnie punktu 3, aby udowodnić wystąpienie rozstroju zdrowia, Sąd będzie badał:

  1. co się działo z Twoim zdrowiem, kiedy dochodziło do opisywanych wcześniej sytuacji? np. kiedy na mnie krzyczał przełożony, odczuwałam silne bóle głowy, serce waliło mi jak szalone, itp;
  2. czy i kiedy poszłaś do lekarza, do jakiego specjalisty?
  3. jakie było pierwsze rozpoznanie?
  4. jakie leki zostały Tobie zapisane i czy je zażywałaś? w jakiej dawce?
  5. czy i kiedy wystąpiła poprawa Twojego zdrowia?
  6. czy rozwiązałeś umowę o pracę i dlaczego?
  7. uwaga! to jest ważne pytanie – Sąd zapyta dlaczego, mimo doznawania niepożądanych zachowań nie rozwiązałeś/aś umowy o pracę? jest to o tyle ważne, że określa, czy faktycznie mówisz prawdę, jak i bada Twoje motywy do założenia sprawy sądowej;

Odnośnie punktu 4 niezbędne jest wykazanie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy doświadczanymi działaniami i zachowaniami a skutkami, jakie u Ciebie wystąpiły. Sąd, a kolejno biegli sądowi będą sprawdzać, czy Twój stan zdrowia mogły wywołać te działania i zachowania, których doświadczyłeś. Czy na przykład zawał serca, którego doświadczył jeden z naszych klientów mógł wystąpić na skutek gwałtownej awantury, którą urządził mu kierownik zakładu pracy za to, że zmobilizował pracowników i przyszli do pracy w sobotę, aby wykonać ważne, dla firmy zadanie. 

Im więcej faktów podasz Ty i Twoi świadkowie, tym łatwiej będzie przekonać Sąd, że mobbing faktycznie w stosunku do Ciebie wystąpił. Niestety dla Sądu nie mają znaczenia Twoje emocje, że było Tobie przykro i że takie postępowanie przełożonego czy współpracownika wywołało u Ciebie np. płacz. Ma znaczenie jednak to, że obiektywnie takie zachowanie, jakiego doświadczyłaś/eś było społecznie niepożądane i nieakceptowane. 

Ważne orzeczenie Sądu Najwyższego! 

Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 22 stycznia 2015 roku (sygn. akt III PK 65/14), wskazał, iż wszelkie ogólnikowe i niedoprecyzowane określenia nie stanowią podstaw do uznania mobbingu. Zwrócił również uwagę na podstawy zarządzających, które mogą być kwalifikowane jako mobbing.

„Złośliwe, małostkowe zachowania przełożonego, który otwarcie, zmierza do zwolnienia skonfliktowanej z nim osoby […]mogą wyczerpywać znamiona mobbingu ( art.94.3§2 k.p.), zwłaszcza, gdy doprowadziły do udowodnionego rozstroju zdrowia poddanej mobbingowi osoby. Zawinione nie przeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub ” współprzyczynia się ” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione, jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego ( art. 94.3 §3k.p.)”

Kiedy prowadzisz notatki opisujące zachowania, jakich doświadczasz, pamiętaj, aby były one jak najprecyzyjniejsze w faktach, a nie Twoich odczuciach. Nie pisz i nie mów, że miałeś wrażenie, że Ci się przełożony przyglądał, ale opisz, że Ciebie ignorował, mimo iż stałeś w otoczeniu innych pracowników. Precyzja wypowiedzi często prowadzi do sukcesu.

Zachowaj też emocje na wodzy i choć czasami ważne jest pokazanie sądowi, że mobbing wywołał u Ciebie skutki zdrowotne, to jednak w odpowiednim momencie i w odpowiedni sposób. Przygotujemy te rzeczy w czasie procesu 🙂

Oskarżenie o mobbing i molestowanie a prawa pracodawcy

Karolina Sikorska        08 marca 2019        Komentarze (0)

Pani Karolina pracowała od 10 lat w firmie Pana Sylwestra. Współpraca układała się bardzo pozytywnie, do czasu, kiedy Pani Karolina wpadła na szatański pomysł i pożyczyła sobie firmowe pieniądze. Nie przewidziała, że pan Sylwester szybko się zorientuje w brakach finansowych.

Mimo rozmowy na ten temat i zwrotu pieniędzy, pan Sylwester utracił zaufanie do Pani Karoliny i rozwiązał z nią stosunek pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Prawidłowo wskazał przyczyny rozwiązania umowy o pracę, doręczył wypowiedzenie i wypłacił należne świadczenia. Pani Karolina odwołała się do Sądu Pracy z żądaniem uznania, iż jej wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Jakie było nasze zdziwienie (reprezentowaliśmy w sprawie firmę pana Sylwestra), kiedy obok roszczeń związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, pojawiły się żądania zadośćuczynienia w związku z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem i odszkodowania w związku z molestowaniem seksualnym (sic!). 

Mobbing miał polegać na rozwiązaniu z panią Karoliną stosunku pracy oraz na rzekomo upokarzającej atmosferze, jaka miała miejsce w czasie wręczania rozwiązania umowy o pracę, jak również na rzekomym oskarżeniu Pani Karoliny o kradzież pieniędzy, których ona – jej zdaniem – nie wzięła. Molestowanie seksualne natomiast polegało na tym, że pan Sylwester chwalił czasami jej ubiór, rzekomo sadzał ją sobie na kolanach i zabierał do restauracji i hoteli z kontrahentami (pojawiła się sugestia sutenerstwa!).

Pani Karolina w toku procesu nie przedstawiła żadnych dowodów na opisywane przez siebie działania i zachowania, jak i przy molestowaniu seksualnym nie wniosła sprzeciwu na prezentowane rzekomo wobec niej zachowania, co jest warunkiem koniecznym do uznania za zasadne roszczeń o molestowanie. 

Proces trwał dwa lata i zakończył się sukcesem naszym i firmy Pana Sylwka. Powództwo Pani Karoliny zostało oddalone, a ona obciążona została kosztami procesu i kosztami zastępstwa procesowego. Jednakże, mimo przegranej nie przestała opowiadać o tym, co rzekomo ją spotkało i nie zważała na to, iż już nie pracuje w dawnej firmie, jak i że przegrała proces.

Konieczne stało się więc podjęcie działań zmierzających do ochrony dóbr osobistych firmy Pana Sylwka. Założyliśmy sprawę o odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych oraz o nakazanie przeproszenia go. Przed dwoma instancjami sprawę tę wygraliśmy. Pani Karolina się jednak nie poddaje, jak i nie wykonuje wyroku sądu i zamiast faktycznych przeprosin wysłała do firmy czystą kartkę!

Pisałam ostatnio o tym, aby uważać na fałszywe oskarżenie pracodawcy o stosowanie mobbingu. Pamiętasz ten wpis o fałszywym oskarżeniu? Pracodawca również ma prawo do ochrony swoich praw i swoich dóbr osobistych. Nikt, nawet zwolniony prawidłowo pracownik. Znaczenie ma, że prawidłowo, bo świadczy to o podejściu pracodawcy do pracownika. Jak kiedyś powiedział jeden z Sądów, stosunek pracy nie jest ani małżeństwem ani umową kredytową i jeśli jest konieczność i są ku temu podstawy, można go rozwiązać. Kiedy natomiast pracownik narusza czyjeś dobra osobiste, nie może pozostać bezkarny.

Jak widzisz, pracodawco nie jesteś na straconej pozycji, kiedy pracownik oskarży Cię o stosowanie mobbingu, a Ty pracowniku pamiętaj, że nie każde stwierdzenie, że mobbingu doświadczasz tak naprawdę mobbingiem jest. 

 

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →