Pani Honorata przez dwa i pół roku doznawała działań i zachowań wyczerpujących elementy definicyjne mobbingu. Była nękana, zastraszana, doszło u niej do obniżonej przydatności zawodowej. W efekcie doszło do wyizolowania jej z zespołu współpracowników. Jednakże z uwagi na silną osobowość i systematyczną pomoc psychologiczną, lekarz nie stwierdził w jej wypadku rozstroju zdrowia. Okoliczność ta spowodowała, że ciężko było wytoczyć powództwo, aby skutecznie ochronić prawa pani Honoraty. Nie było podstaw do zadośćuczynienia, bo to przysługuje ono w związku z rozstrojem zdrowia.

Pani Honorata, uznając, że nie wytrzyma dłużej, trwającego wobec niej mobbingu postanowiła rozwiązać stosunek pracy. Była to ciężka decyzja zarówno dla niej, jak i dla całej jej rodziny. Postanowiła jednak zawalczyć o swoją godność. Wybrała rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazała stosowanie działań i zachowań objętych definicją mobbingu.

Obecnie, prowadzimy spór sądowy o odszkodowanie za mobbing i wynikającą z niego konieczność rozwiązania stosunku pracy.

Jak jest obecnie w Kodeksie pracy?

Kodeks pracy w art. 94[3] § 4 wskazuje, iż pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w definicji mobbingu, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Oznacza to, że jeśli pracownik doznawał mobbingu to, aby dochodzić odszkodowania, musiał się zwolnić z pracy. Było to szkodliwe, bo nie dość, że poniósł szkodę, to nie mógł ochronić swoich praw. Szkoda, jaką mógł ponieść wiązała się z korzystaniem z urlopu bezpłatnego czy zwolnienia lekarskiego, albo co gorsze zwolnieniem pracownika z pracy, jako jednym z elementów mobbingu.

Zmiana w Kodeksie pracy.

Zmiana w Kodeksie pracy, przyjęta w projekcie Prezydenckim w końcu rozwiązuje problem braku ochrony pracowników, którzy doznali szkody na skutek mobbingu. Ten zapis kodeksowy skutecznie odstraszał pracowników od dochodzenia roszczeń. Dlatego też Prezydent RP wskazał, że przepis ten był antyspołeczny i utrudniał dochodzenie roszczeń.

Co się zmienia od września?

Od września zmianie ulegnie treść przepisu art. 94 [3] § 4, który umożliwi dochodzenie roszczeń odszkodowawczych również wówczas, gdy pracownik pozostanie w stosunku pracy a dozna szkody lub po prostu samego mobbingu.

Przepis ten będzie brzmiał teraz następująco: pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”.

Oznacza to, że teraz musisz jedynie udowodnić, że mobbing w stosunku do Ciebie był stosowany, aby otrzymać odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie 2250 zł). Może się zdarzyć też tak, że poniosłeś z tego tytułu szkodę majątkową. Na przykład obniżeniu uległo Twoje wynagrodzenie, czy utraciłeś pobory na skutek konieczności przejścia na zwolnienie lekarskie. Wówczas wysokość odszkodowania będzie miarkowana według wysokości szkody. Nie musisz też się martwić, że zostawisz rodzinę bez środków do życia.

Kwestia ta wspomaga ochronę pracowników, jak i sprawi, że spraw o mobbing może być więcej. Ochroną zostaną objęci również Ci pracownicy, którzy mobbingu doznają. Jednakże ze względu na obawę rozwiązania stosunku pracy, nie decydowali się na wybór drogi sądowej.