Z porannej lektury rozwojowej (czytam codziennie 30 minut literatury rozwojowej 🙂 wyrwał mnie dzwoniący notorycznie telefon. Numer mi nieznany.
Kiedy odebrałam, przedstawiając się, Pan stwierdził, że „Pani to na pewno będzie to wiedziała”. Nie wiedziałam jeszcze co, mam wiedzieć …
Pan: czy mam rację, że mobbing to nękanie i zastraszanie w miejscu pracy?
Ja: Nie. Mobbing to proces o zespole cech, wśród których występuje nękanie, zastraszanie i inne.
Pan: ale trochę mam rację, że to nękanie i zastraszanie w miejscu pracy?
Ja: trochę tak, bo ma to miejsce w miejscu pracy, ale nie jest tylko nękaniem i zastraszaniem.
Pan: a jak pracownik mi mówi, że mam mu pomagać, bo inaczej mnie pobije – to już jest mobbing prawda?
Ja: nie, to na pewno nie jest mobbing!
Pan ze zdziwieniem: a co?
Ja: groźba, naruszenie zasad współżycia społecznego, nie wykonywanie swoich obowiązków.
Pan: acha, to co mam zrobić z takim pracownikiem?
Ja: przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą, a jak nie pomoże to zwolnić.
Pan: acha. Ale jak to jest mobbing to co?
Ja: ale to nie jest mobbing.
Pan: to mogę go ukarać i dać mu żółtą kartkę.
Ja: tak, może go Pan ukarać, choć nie wiem czy żółta kartka coś da.
Pan: acha. to już wiem.
Pach słuchawką …
Nie wiem, kim był mój rozmówca, jak i nie jestem pogotowiem porad prawnych, jednak rozmowa dała mi do myślenia. Zwłaszcza, że wczoraj podczas spotkania z klientami utwierdziłam się w przekonaniu, że nadal brakuje w społeczeństwie wiedzy na temat czym jest mobbing.
Wczoraj również moi Klienci uznawali za mobbing ewidentne naruszanie dóbr osobistych pracownika i pozbawienie go premii…
Tymczasem mobbing to mobbing!
Definicję mobbingu i dokładne wyjaśnienie jej podawałam już na blogu tutaj, kiedy rozmawialiśmy o mobbingu w Ministerstwie Transportu.
Mobbingiem nie jest:
- naruszanie dóbr osobistych pracownika (obrażanie go, pozbawienie premii bezpodstawnie, pomówienie o coś czego nie uczynił, itp.);
- uzasadniona krytyka wykonywanej pracy wyrażana przez przełożonego – krytyka konstruktywna zawierająca dokładne wyjaśnienie popełnionych błędów. Ponadto uwagi muszą dotyczyć pracy, a nie osoby pracownika tą pracę wykonującego;
- rozliczanie pracownika z przydzielonych mu do wykonania zadań;
- niekulturalne wyrażanie opinii przez przełożonego;
- konflikt w miejscu pracy, gdy jest otwarty i występuje w nich równorzędność podmiotów (nie ma syndromu ofiary);
- nerwowa atmosfera w miejscu pracy wywołana nasileniem ilości zadań do wykonania.
Często w literaturze pojawiają się wątpliwości, czy konsekwentne i obarczone stresem egzekwowanie realizacji zadań przez pracownika jest naruszeniem prawa przez przełożonego. Tymczasem wg orzecznictwa Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo wykorzystywać wszelkie uprawnienia, które wynikają z jego funkcji menedżerskich czyli delegowania zadań, rozliczania, kontrolowania czy motywowania pracownika o ile działania te nie są sprzeczne z prawem i nie naruszają godności osobistej pracownika. Krytyka stosowana w pracy nie może naruszać godności i dóbr osobistych pracownika. Jak wskazałam powyżej musi odnosić się ona do wykonywanej pracy, a nie cech osobowościowych pracownika.
Uprawnienia przełożonych wynikają bowiem z istoty stosunku pracy, który jest stosunkiem podporządkowania pracownika pracodawcy, a z niego wynika możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków zawodowych oraz wskazanie czynności takich, które mieszczą się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy. Prawo nadzoru i ocenianie pracy pracownika są częścią uprawnień kierowniczych i służą zapewnieniu prawidłowego procesu pracy.
Może się jednak zdarzyć, że swoje uprawnienia kierownik będzie wykonywał z naruszeniem prawa. Wówczas sytuacja może wyglądać odmiennie i należy sprawdzać, czy mamy już do czynienia z mobbingiem, czy innymi negatywnymi zjawiskami mogącymi wystąpić w miejscu pracy.
Mobbing jest czymś znacznie bardziej negatywnym i patologicznym niż nieporozumienia, czyjeś urażone ambicje czy stresy związane z codzienną pracą.
Mobbing jest przejawem przemocy, psychicznym znęcaniem się nad pracownikiem, prowadzącym w efekcie do wywołania u pracownika skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }